2-3-6-نگهداشت نیروی انسانی39
2-3-7-رضایت شغلی کارکنان42
2-4-پیشینه تحقیق54
2-4-1-پیشینه داخلی:54
2-4-2-پیشینه خارجی:57
2-5-مدل تحقیق59
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………….79
3-2-روش تحقیق62
3-3-روش و ابزار گرد آوری اطلاعات :62
3-4-اعتبار و روایی ابزار تحقیق63
3-5-مقیاس اندازه گیری66
3-6-جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری:66
3-7-روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات:67
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1-مقدمه.69
4-2-بخش تحلیل توصیفی تحقیق69
4-2-1-جنسیت.69
4-2-2-تأهل………….100
4-2-3-تحصیلات101
4-2-4-سن……………………………………………………………………………………..102
4-2-5-سابقه خدمت73
4-3-بخش تحلیل استنباطی تحقیق74
4-3-1- سرمایه فکری بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می گذارد…………………………………………………………………………………………..75
4-3-2- سرمایه فکری بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‌گذارد…………………………………………………………………………………………..76
4-3-3- سرمایه انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‌گذارد.77
4-3-5- سرمایه رابطه‏ای بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‌گذارد.79
4-3-6- سرمایه انسانی بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می گذارد………………………………………………………………………………………….80
4-3-7- سرمایه ساختاری بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‎گذارد ……………………………………………………………………………………………….82
4-3-8- سرمایه رابطه‏ای بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‏گذارد………………………………………………………………………………………83
4-4-اولویت بندی ابعاد تأثیر گذار سرمایه فکری بر روی رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن…………….117
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1-مقدمه.86
5-2-یافته های تحقیق86
5-2-1-سرمایه فکری بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‌گذارد………………………………………………………………………………………….86
5-2-2-سرمایه فکری بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‌گذارد…………………………………………………………………………………………..120
5-2-3-سرمایه انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‌گذارد……………………………………………………………………………………………87
5-2-4-سرمایه ساختاری بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‌گذارد…………………………………………………………………………………………….87
5-2-5-سرمایه رابطه‏ای بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‌گذارد………………………………………………………………………………………….87
5-2-6-سرمایه انسانی بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‏گذارد……………………………88
5-2-7-سرمایه ساختاری بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‎گذارد………………………………………………………………………………………88
5-2-8-سرمایه رابطه‏ای بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‏گذارد…………………………………………………………………………………………88
5-3- نتیجه گیری………………………………………………………………………………123
5-4-پیشنهادات تحقیق90
5-4-1-پیشنهادات اجرایی90
5-4-2-پیشنهادات برای تحقیقات آتی93
5-5-محدودیت‏های تحقیق……………………………………………………………………………………….131
منابع و مآخذ.115
منابع فارسی…………………………………………………………………………………….116
ضمائم و پیوست ها96
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: تعاریف انتخاب سرمای? فکری15
جدول 2-2: مقایس? تعاریف سرمایه فکری و اجزای آن17
جدول 2-3: الگوهای موجود اندازه گیری سرمای? فکری26
جدول2- 4: مقایسه مدل های اندازه گیری سرمایه فکری33
جدول 3-1: میزان پایایی پرسشنامه‏های تحقیق66
جدول 3-2: طیف پرسشنامه66
جدول 4-1: توزیع جنسیت70
جدول 4-2: توزیع تأهل71
جدول 4-3: توزیع تحصیلات71
جدول 4-4: توزیع سن72
جدول 4-5: توزیع سابقه خدمت73
جدول 4-6: آماره های مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنف74
جدول شماره 4-7- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر سرمایه فکری بر رضایت شغلی75
جدول 4-8- ضریب رگرسیونیِ سرمایه فکری و رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن……………………………………………………………………………………………..75
جدول شماره 4-9- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر سرمایه فکری بر حفظ منابع انسانی…………………………………………………………………………………………….76
جدول 4-10- ضریب رگرسیونیِ سرمایه فکری و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن76
جدول شماره 4-11- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر سرمایه انسانی بر رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………77
جدول 4-12- ضریب رگرسیونیِ سرمایه انسانی و رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن77
جدول شماره 4-13- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر سرمایه ساختاری بر رضایت شغلی78
جدول 4-14- ضریب رگرسیونیِ سرمایه ساختاری و رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن78
جدول شماره 4-15- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر سرمایه رابطه‏ای بر رضایت شغلی79
جدول 4-16- ضریب رگرسیونیِ سرمایه رابطه‏ای و رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن80
جدول شماره 4-17- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر سرمایه انسانی بر حفظ منابع انسانی81
جدول 4-18- ضریب رگرسیونیِ سرمایه انسانی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن81
جدول شماره 4-19- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر سرمایه ساختاری بر حفظ منابع انسانی82
جدول 4-20- ضریب رگرسیونیِ سرمایه ساختاری و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن82
جدول شماره 4-21- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر سرمایه رابطه‏ای بر حفظ منابع انسانی83
جدول 4-23- نتایج مربوط به آزمون فریدمن84
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 2-1: فرایند پردازش سرمایه فکری19
نمودار 2-2: انواع سرمایه فکری20
نمودار 4-1: توزیع جنسیت70
نمودار 4-2: توزیع تأهل71
نمودار 4-3: توزیع تحصیلات72
نمودار 4-4: توزیع سن73
نمودار 4-5: توزیع سابقه خدمت74
نمودار 4-6: تأثیر رگرسیونی متغیر سرمایه فکری بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن75
نمودار4-7: تأثیر رگرسیونی متغیر سرمایه فکری بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن77
نمودار4-8: تأثیر رگرسیونی متغیر سرمایه انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن78
نمودار4-9: تأثیر رگرسیونی متغیر سرمایه ساختاری بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن79
نمودار 4-10: تأثیر رگرسیونی متغیر سرمایه رابطه‏ای بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن80
نمودار 4-11: تأثیر رگرسیونی متغیر سرمایه انسانی بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن81
نمودار 4-12: تأثیر رگرسیونی متغیر سرمایه ساختاری بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن83
نمودار 4-13: تأثیر رگرسیونی متغیر سرمایه رابطه‏ای بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن84
فهرست اشکال
شکل 2-1- دو دیدگاه رضایت شغلی………………………………………………………………50
شکل2-2- طبقه بندی افرادی که در سازمان کار می کنند53
شکل 2-3- رابطه بین رضایت با عملکرد (کارکرد)54
چکیده
در عصر فرا رقابتی سازمانها با محیطی رو برو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی شدن و پویایی است. لذا سازمانها برای استمرار و استقرار خود با چالشهای نوینی مواجه اند که برون رفت از این چالشها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارتها و تواناییهای درونی است که این کار از طریق مبانی دانش سازمانی و سرمایه فکری صورت می گیرد که سازمانها از آنها برای رسیدن به عملکرد بهتر در دنیای کسب و کار استفاده می کنند. دانش و سرمایه فکری بعنوان استراتژیهای پایدار برای حصول و نگهداری مزیت رقابتی سازمانها تشخیص داده شده است و لذا در جهان دانش محور کنونی قابلیتهای سازمانی بر اساس دانش و سرمایه فکری بوده است و مدیران بایستی درک کنند که چه قابلیتهایی برای حفظ مزیت رقابتی شدن لازم است.
هدف از این تحقیق بررسی تأثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن بوده است که بدین منظور 292 نفر از کارکنان، مدیران و معاونین ادارات مرکزی بانک مسکن شهر تهران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه‏های برگرفته از مقاله ماریلینا و ماتیو (2011) پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه‏های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی دو متغیره مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که سرمایه فکری بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن شهر تهران تأثیر معنی داری (P<0/01) دارند.
کلید واژه‏ها: سرمایه فکری، رضایت شغلی، حفظ منابع انسانی، بانک مسکن شهر تهران
فصل اول:
“کلیات تحقیق”
1-1- مقدمه
در عصر فرا رقابتی، سازمانها در محیطی قرار دارند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی شدن و پویایی است لذا سازمانها برای استمرار و استقرار خود با چالشهای نوینی مواجه می باشند که برون رفت از این چالشها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارتها و تواناییهای درونی است که این کار از طریق مبانی دانش سازمانی و سرمایه فکری صورت می گیرد که سازمانها از آنها برای رسیدن به عملکرد بهتر در دنیای کسب و کار استفاده می کنند. دانش و سرمایه فکری بعنوان استراتژیهای پایدار برای حصول و نگهداری مزیت رقابتی سازمانها تشخیص داده شده است(بارنی????،دارکر ????،گرانت????). از طرفی دیگر هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه‌ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان به عنوان یکی از مزیت های رقابتی سازمان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست‌های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه‌های مؤثر ضروری می‌باشد.
با توجه به موارد گفته شده، در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان گردیده و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق و فرضیات تحقیق، چارچوب نظری تحقیق و مدل مفهومی تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق تعریف شد.
1-2- بیان مساله تحقیق :
دنیای کسب و کار امروز عرصه برپایی سازمان های دانش محور است در این اقتصاد دانش محور عواملی نظیر درآمد، سودآوری و دارایی تنها بخشی ازموفقیت سازمان را بازتاب کرده و ثروت واقعی سازمان ها جذب و بهره برداری از نیروی انسانی متخصص و برتر، دانش و مهارتهای این افراد، فرایندها و رویه های داخلی فرهنگ درون سازمانی، شهرت و خوشنامی در نزد مشتریان و ذینفعان و به بیان دیگر دارایی های نامشهود و سرمایه فکری است از انجا که این دسته از سرمایه های سازمانی در ترازنامه انعکاس نیافته و در عین حال بر عملکرد ارزش و سوداوری تاثیرات چشمگیری دارند نیازمند توجه تخصیص منابع و تاکید روزافزون مدیریت عالی سازمان ها می باشد برای این منظور شرکت ها و سازمان ها در ابتدا باید این عوامل را شناسایی کنند (یحیی تبار و طاهری، 1390: 2). زیرا سرمایه نوآوری، دارایی نامشهود و با اهمیتی برای شرکت است (Yang & Kang, 2008: 667). این سرمایه، میتواند نقطه قوت برای شرکت باشد (Bontis, 2002: 25) . سرمایه نوآوری، تلاش های مستمر برای رسیدن به بهبودها و تغییر است. سرمایه نوآوری، فعالیتهای تحقیق و توسعه را ساماندهی می کند و موجب به وجود آوردن تکنولوژی و محصولات جدید در جهت ارضای تقاضای مشتریان، میشود (Plessis, 2007: 22).
از شاخص های سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. برعکس، افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می شوند(عباس زادگان ، 1383). براساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار است(3)

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود(رابینز، 1374). موضوع رضایت شغلی از مهمترین حوزه های پژوهشی در جامعه شناسی و رفتار سازمانی تلقی می شود که علاوه بر وجود ابعاد نظری نیازمند تحقیقات گسترده است. جامعه شناسان همانند سایر محققان علوم تربیتی و رفتاری و مدیریتی با پژوهشهای علمی سعی در تولید دانش در این زمینه دارند تا بر این یافته ها افزایش یابد. مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور می توان همزمان با تجهیز فعالیتهای افراد در جهت اهداف سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند( کمالوند؛ 1387؛ ص 114).
اینجانب با مشاهده پایین بودن رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن و نیز ترک خدمت ایشان از سازمان ،بر آن شدم تا جهت بالا بردن رضایت شغلی و بهبود بهره وری سازمانی تحقیق مذکور را انجام دهم.
با توجه به رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی و تاثیری که سرمایه فکری می تواند بر آن داشته باشد در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که “سرمایه فکری سازمان چه تاثیری بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن دارد ؟”.
1-3- اهمیت پژوهش
در سالهای اخیر، مزیت رقابتی محور استراتژیهای رقابتی قرار گرفته و بحثهای زیادی درباره آن مطرح شده است (Tsai etal.,2008: 123). شرکت ها برای بهبود عملکرد و مقابله با رقبا، باید دارای مزایای رقابتی باشند، تا بتوانند در شرایط پیچیده و متحول، عملکردی برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمایند.
در سالهای اخیر نه فقط حساسیت رقابت در بازار افزایش یافته، بلکه ماهیت آن نیز، تغییر کرده است. چرا که توجه شرکتها، برای کسب عملکرد برتر و مزایای رقابتی، از سمت سرمایه گذاری در منابع مشهود به سمت سرمایه گذاری در منابع نامشهود، تغییر یافته است (Ramaswami & Srivastava, 2009: 99) . از جمله منابع نامشهود در سازمان، سرمایه فکری است که سرمایه نوآوری و سرمایه مشتری زیر گروه آن هستند (Chang, 2004: 27).
سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه و یک منبع جدید است که از طریق آن سازمان میتواند به رقابت بپردازد. سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی نامشهود بازار، دارایی انسانی و دارایی ساختاری است، که سازمان را برای انجام فعالیتهایش توانمند میسازد. به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: جمع دانش اعضای سازمان وکاربرد دانش آنها (Ghlichli & Moshabaki,2006: 126) . سرمایه فکری به چهار گروه سرمایه نوآوری، سرمایه مشتری، سرمایه انسانی و سرمایه فرایندی طبقه بندی شده است (Chang, 2004: 29).
نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان، واقعیتی است که امروزه از نظر هیچ کس پوشیده نیست. به راستی پیشرفت و استمرار حیات سازمان ها در گرو توجه همه جانبه مدیران به نقش و جایگاه سرمایه انسانی است. شکوفا شدن نیروی انسانی در سازمان ها، اقدام های گوناگونی را می طلبد. یکی از این اقدام ها، تأمین رضایت شغلی کارکنان است. تحقیقات نشان داده اند که رضایت شغلی در بسیاری از عوامل بهره وری سازمانی نقش تعیین کننده دارد. بهبود عملکرد در رفتار مدنی سازمانی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و سلامت روانی کارکنان و کاهش رفتارهایی همچون غیبت از شغل، ترک خدمت و بسیاری از رفتارهای دیگر، از جمله پیامدهای ایجاد رضایت شغلی در کارکنان سازمان هاست. این پیامدهای ارزشمند باید انگیزه ای قوی برای توجه جدی مدیران سازمان‌ها به موضوع رضایت شغلی کارکنان و انجام اقدام هایی در راستای ایجاد آن باشد(خدایاری فرد، 1388). رضایت شغلی، بسیاری از متغیرهای سازمانی را تعیین می کند. تحقیقات متعدد نشان داده اند رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار ، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بهبود روحیه و علاقه کاری است (هومن، 1381).
اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی، علاوه بر تعاریف و مفهوم های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و فصل مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. رضایت شغلی، از جمله عوامل مهمی است که باید در توسعه اقتصادی مورد توجه دقیق قرار گیرد، چرا که یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و سبب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می شود (شفیع آبادی، 1381).
همچنین، هیچ تردیدی نیست که رضایت شغلی اهمیت بسیار زیادی دارد. حداقل مدیران به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت می دهند؛ زیرا :
1- افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2- کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3- رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
افراد راضی کمتر غیبت کرده و کمتر سازمان را ترک می نمایند ؛ رضایت شغلی با تصمیماتی که فرد در ارتباط با ترک سازمان می گیرد رابطه ای محکم و منفی دارد؛ رابطه رضایت شغلی با غیبت کارکنان نیز منفی است. از موارد دیگر اهمیت رضایت شغلی ؛ اثراتی است که این پدیده در کل جامعه خواهد داشت. هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان از کار خود لذت می برند؛ زندگی خصوصی آنان (در خارج از سازمان ) بهبود می یابد؛ همچنین مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان سازمان به همه افراد جامعه و شهروندان خواهد رسید.
کارکنانی که از شغل خود راضی هستند در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارند . این افراد نگرشی مثبت تر به زندگی دارند و از نظر روانی، جامعه را سالم تر می نمایند (رابینز 1384؛ صص 294-295). لذا با توجه به موارد ذکر شده می توان به این نتیجه رسید که بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بااهمیت می باشد و شناخت این عوامل در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضرورت دارد.
با توجه به موارد اشاره شده در بالا محقق بر آن شد تا تحقیقی تحت عنوان ” بررسی تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن ” به انجام رساند.

1-4- ا هداف پژوهش
هدف اصلی:
> بررسی تأثیر سرمایه فکری بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن.
> بررسی تأثیر سرمایه فکری بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن.
اهداف فرعی:
بررسی تاثیر سرمایه انسانی سازمان بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن.
بررسی تاثیر سرمایه ساختاری سازمان بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن.
بررسی تاثیر سرمایه رابطه ای سازمان بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن.
بررسی تاثیر سرمایه انسانی سازمان بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن.
بررسی تاثیر سرمایه ساختاری سازمان بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن.
بررسی تاثیر سرمایه رابطه ای سازمان بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن.
1-5- فرضیات پژوهش
فرضیه اصلی :
* سرمایه فکری بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می گذارد.
* سرمایه فکری بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می گذارد.
فرضیه های فرعی:
1- سرمایه انسانی سازمان بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می گذارد.
2- سرمایه ساختاری سازمان بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می گذارد.
3- سرمایه رابطه ای سازمان بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می گذارد.
4- سرمایه انسانی سازمان بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می گذارد.
5- سرمایه ساختاری سازمان بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می گذارد.
6- سرمایه رابطه ای سازمان بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‌گذارد.
1-6- چارچوب نظری تحقیق:
سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه و یک منبع جدید است که از طریق آن سازمان میتواند به رقابت بپردازد. سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی نامشهود بازار، دارایی انسانی و دارایی ساختاری است، که سازمان را برای انجام فعالیتهایش توانمند میسازد. به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: جمع دانش اعضای سازمان وکاربرد دانش آنها (Ghlichli & Moshabaki,2006: 126) . سرمایه فکری به چهار گروه سرمایه نوآوری، سرمایه مشتری، سرمایه انسانی و سرمایه فرایندی طبقه بندی شده است (Chang, 2004: 29). در زیر قبل از بررسی سرمایه نوآوری و سرمایه مشتری و رابطه آنها با عملکرد شرکت ها، به بیان اهمیت تحقیق و توسعه می پردازیم.
اغلب تحقیقات به اهمیت سرمایه گذاری در نوآوری از طریق مخارج تحقیق و توسعه که منجر به افزایش توان رقابت پذیری شرکت ها شده، اعتراف کرده اند. (Chin etal., 2006: 79)
مخارج تحقیق و توسعه، به طور گسترده، به عنوان اولویت کلیدی برای رسیدن به رشد اقتصادی بلند مدت، تشخیص داده شده است (Lahtinen, 2007: 413) . شرکت هایی که سهم قابل توجهی از فروششان مبتنی بر تحقیق و توسعه است، رشد بیشتری را در مقایسه با شرکت هایی که تحقیق و توسعه ندارند، تجربه میکنند (Lee & Giorgis, 2004: 112) . شرکت هایی که در تحقیق و توسعه، سرمایه گذاری می کنند، دو هدف دارند: اول، بهبود تولید و دوم نوآوری. موفقیت در تحقیق و توسعه، با هدف نوآوری، ارزش فعلی خالص مثبت را باعث خواهد شد. به همین جهت نوآوری منبع اساسی برای افزایش ثروت است. شرکتها با سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه، معمولا به توسعه ی نوآوری (توسعه عقاید جدید برای محصولات)، گرایش دارند (Xing & Yue, 2007: 57).
در نتیجه فعالیتهای نوآورانه، درآمدهای آتی بیشتری ایجاد می کند، و نسبت به شرکتها با سرمایه نوآوری کمتر بازده های بالاتری کسب می نمایند (Chin et al. , 2006: 81). لذا شرکتها بر روی دارایی های نامشهود خود سرمایه گذاری می کنند. از جمله منابع نامشهود در سازمان، سرمایه فکری1 است که سرمایه نوآوری و سرمایه مشتری زیر گروه آن هستند (Chang, 2004: 31).
چارچوب نظری تحقیق در واقع ابتدا و انتهای تحقیق و یک منبع هدایت کننده است، درست به مانند یک پروژکتور. از آنجا که چارچوب نظری تحقیق باید بتواند رابطه منسجم و معنی داری میان مفاهیم و فرضیه های تحقیق برقرار نماید تا بدان وسیله محقق را به سمت پاسخ ها هدایت نماید، از اینرو برای ساخت چنین چارچوبی با پیمودن مراحل زیر به فرضیات تحقیق پاسخ داده خواهد شد:
1) بررسی تحقیقات مشابه
2) مطالعات علمی پیرامون موضوع با استفاده از کتب و مقالات فارسی و لاتین
3) تعیین روش تحقیق و تعیین اندازه نمونه
4) تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع
5) جمع آوری اطلاعات
6) تجزیه و تحلیل داده های آماری با استفاده از نرم افزار Spss
7) نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات لازم
1-7- قلمرو تحقیق
الف) قلمرو موضوعی :
این تحقیق از لحاظ قلمرو موضوعی در حیطه مباحث مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی می باشد.
ب) قلمرو مکانی :
قلمرو مکانی تحقیق شامل ادارات مرکزی بانک مسکن میباشد.
ج) قلمرو زمانی :
پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی مربوط به سال 1392 هجری شمسی میباشد.
1-8- تعریف متغیرها
1) تعریف نظری:
الف) سرمایه فکری:
تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و گروههای زیادی از رشته های گوناگون سعی کرده اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظری و هرمانس ، ????: ???). نکته ای که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اینست که پیشگامان تحقیق و عمل در زمینه سرمایه فکری عبارتند از: سویبی، استوارت، ادوینسون و مالون، سالیوان، بروکینگ و رز(آرناس و لاواندروس ، ????: ??).
رز و دیگران، ادوینسون و مالون بیان داشته اند که بین ارزش بازاری شرکت و ارزش دفتری آن تفاوت وجود دارد، که این چیزی بیش از یک ارزش پنهان نیست، آنها بیان داشته اند که این ارزش پنهان می تواند به مفهوم دارایی های ناملموس شرکت تجزیه و تحلیل شود، و نام سرمایه فکری را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، ????: ???). رز مسلم می پندارد که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن همچنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش های جدید است(چو و دیگران ، ????: ???).
ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده اند: ‘دانشی که می تواند به ارزش تبدیل شود'(نظری و هرمانس، ????: ???). آنها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده می کنند و می گویند که موفقیت شرکت به سرمایه فکری اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، ????: ??). در سال ???? استوارت مفهوم سرمایه فکری را گسترش داد(جوهانسن و دیگران ، ????: ???). و آنرا چنین تعریف کرد: ‘مواد فکری ـ دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه ـ که می تواند برای ایجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظری و هرمانس، ????: ???). بروکینگ سرمایه فکری را چنین تعریف می کند: سرمایه فکری اصطلاحی است که به دارایی های ناملموس جمعی داده شده است که سازمان را برای عمل قادر می سازد(بروکینگ ، ????).
سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی های ناملموسی است که همچنین بعنوان دارایی های دانش معروف اند. این دارایی ها از دارایی های فیزیکی همچون اموال، ماشین آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی های مالی همچون مطالبات، سرمایه گذاری ها و نقدینگی متمایز است و بطور فزاینده ای بعنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی های رقابتی شان اهمیت می یابد(سودرسانام و دیگران، ????: ???). سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان
می تواند به رقابت بپردازد(بونتیس به نقل از قلیچ لی و مشبکی، ????: ???). سرمایه فکری شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن بشمار می آید( انواری رستمی و رستمی، ????: ??)
ب) رضایت شغلی:
رضایت شغلی2 عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند.( مقیمی، 1380)
ج) حفظ و نگهداشت منابع انسانی (کارکنان) :
به نظر می رسد بررسی و تحلیل عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان موسسه می تواند زمینه را برای تقویت مسائل انگیزشی کارکنان ومتعاقباَ افزایش اثربخشی و کارایی آنها فراهم آورد که در نهایت باعث ارتقاء عملکرد و موفقیت سازمان خواهد شد، ضرورت دارد. امروز بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان‌ها و در پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور و احمدی، 1370: 43). نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. نظام نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود. (کاظمی، 1372 : 166)
2)تعریف عملیاتی:
جهت سنجش متغیرهای تحقیق از مدل استاندارد برگرفته از مقاله ای3 که توسط لونگو و مورا (2011) نگاشته شده، استفاده شده است.
الف- سرمایه فکری: این متغیر در قالب سه خرده مقیاس سرمایه انسانی (6 شاخص)، سرمایه ساختاری (8 شاخص) و سرمایه ارتباطی (8 شاخص) و در کل توسط 22 شاخص در پرسشنامه سنجیده می شود. شاخص های 1 تا 22 این متغیر را مورد سنجش قرار می دهند.
ب- رضایت شغلی: این متغیر توسط (15 شاخص) در پرسشنامه سنجیده می شود. شاخص های 23 تا 37 پرسشنامه این متغیر را مورد سنجش قرار می دهند.
ج- حفظ منابع انسانی: این متغیر توسط(9 شاخص) در پرسشنامه سنجیده می شود. شاخص های 38 تا 46 پرسشنامه این متغیر را مورد سنجش قرار می دهند.
1-9- محدودیت های تحقیق:
از جمله محدودیت‏هایی که پژوهشگر در پژوهش حاضر با آنها مواجه بوده است عبارتند از:
1. گستردگی جامعه مورد پژوهش.
2. فقدان یک پایگاه اطلاعاتی مناسب و جامع درباره موضوع پژوهش در جامعه آکادمیکی.
3. پرسشنامه: پرسشنامه خود به عنوان یک محدودیت تلقی می شود. بدین معنا که پرسشنامه، نگرش افراد را بررسی می کند، نه واقعیت را، که این امر می تواند به عنوان یک محدودیت تلقی شود.
فصل دوم:
“مبانی نظری و پیشینه تحقیق”
2-1- مقدمه
در این فصل به تعاریف و تشریح ویژگی های مولفه های پژوهش پرداخته می شود. در ابتدا به تعاریف و مبانی نظری سرمایه فکری، اهمیت سرمایه فکری و ابعاد آن پرداخته می شود. در بخش دوم تعاریف و مفاهیم مرتبط در دو بعد رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی مورد مطالعه قرار می گیرد و در انتها به برخی از تحقیقات مرتبط با سرمایه فکری و رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی اشاره می شود.
2-2- مبانی نظری سرمایه فکری
سرمایه فکری یک مفهوم چند رشته ای است و فهم و درک آن در رشته های مرتبط با کسب و کار و تجارت متنوع است(هوانگ و لوثر ، ????: ???). در خصوص میزان شناخت ما از سرمایه های فکری توافق چندانی وجود ندارد. سرمایه های فکری اگرچه در قبل ناشناخته بود ولی اکنون به اشکال مختلف در فرآیند توسعه اقتصادی، مدیریتی، تکنولوژیکی و اجتماعی به ایفای نقش
می پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژی اطلاعات، اهمیت در حال افزایش دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش، الگو های در حال تغییر ایجاد جامعه شبکه ای و همچنین پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی از جمله مواردی هستند که موجبات افزایش اهمیت سرمایه فکری در شرکت ها را بیش از پیش فراهم کرده است( انواری رستمی و رستمی، ????: ?? ).
2-2-1- مفهوم سرمایه فکری:
تحقیقات در زمینه سرمایه فکری در سال ???? آغاز گردید و بطور عمده به افزایش آگاهی در مورد وجود و ارزش دارایی های ناملموس در سازمان و گسترش مدل های طبقه بندی سرمایه فکری مربوط می شد(مار و دیگران، ????: ???).
تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و گروههای زیادی از رشته های گوناگون سعی کرده اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظری و هرمانس ، ????: ???). نکته ای که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اینست که پیشگامان تحقیق و عمل در زمینه سرمایه فکری عبارتند از: سویبی، استوارت، ادوینسون و مالون، سالیوان، بروکینگ و رز(آرناس و لاواندروس ، ????: ??).
رز و دیگران، ادوینسون و مالون بیان داشته اند که بین ارزش بازاری شرکت و ارزش دفتری آن تفاوت وجود دارد، که این چیزی بیش از یک ارزش پنهان نیست، آنها بیان داشته اند که این ارزش پنهان می تواند به مفهوم دارایی های ناملموس شرکت تجزیه و تحلیل شود، و نام سرمایه فکری را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، ????: ???). رز مسلم می پندارد که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن همچنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش های جدید است(چو و دیگران ، ????: ???).
ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده اند: ?دانشی که می تواند به ارزش تبدیل شود?(نظری و هرمانس، ????: ???). آنها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده می کنند و می گویند که موفقیت شرکت به سرمایه فکری اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، ????: ??). در سال ???? استوارت مفهوم سرمایه فکری را گسترش داد(جوهانسن
و دیگران ، ????: ???). و آنرا چنین تعریف کرد: ?مواد فکری ـ دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه ـ که می تواند برای ایجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظری و هرمانس، ????: ???). بروکینگ سرمایه فکری را چنین تعریف می کند: سرمایه فکری اصطلاحی است که به دارایی های ناملموس جمعی داده شده است که سازمان را برای عمل قادر می سازد(بروکینگ ، ????).

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید